Нескромные вопросы. Кадровики заставляют соискателей проходить каверзные тесты

12
голосов

Понравился материал?
нажми ↓

Было интересно!
Прислала
Нелли Шестопалова

Фото: Антон Тушин/ИТАР-ТАСС

Воронежские работодатели при приеме на работу новых сотрудников начали делать ставку не на опыт и образование, а на результаты психологических тестов. При этом большинство из них готовы сразу же распрощаться с кандидатом, показавшим «неправильный» результат. Психологи советуют к таким экспериментам относиться с осторожностью.

Воронежские руководители компаний все чаще следуют новой моде — принимать сотрудников на работу по результатам психологического тестирования: его, в дополнение к обычному собеседованию, организуют больше половины боссов. Для 80% из них результаты теста, показанные соискателем, чрезвычайно важны, а более 30% готовы сразу с ним расстаться, если тест пройден «не так». При этом часто тестирование проводится не по общепризнанным и проверенным методикам, а по придуманным в самих же компаниях. Таковы результаты исследования ведущего кадрового агентства. Психологи предостерегают от подобного подхода к набору сотрудников.

По данным компании HeadHunter, примерно каждая вторая компания проводит психологическое тестирование соискателей. Подобные тесты, по словам работодателей, позволяют проверить у кандидатов наличие нужных компетенций и качеств для работы, получить полное представление о соискателе и даже выстроить наиболее эффективные отношения с работником в будущем. В большинстве случаев используются традиционные, общепризнанные методики (тесты Айзенка, Рошера) и собственные разработки (в 41% случаев). Часто работодатели прибегают и к услугам специализированных компаний-подрядчиков.

Как отмечают в компании HeadHunter, для таких руководителей результаты психологических тестов — отнюдь не формальность. Почти 80% работодателей признаются, что всерьез учитывают результаты тестирования, решая, брать ли человека на работу. При этом треть сразу отказывают в приеме на службу тем, кто показал «неудовлетворительные» результаты. А больше половины (51%) могут поступить и так и эдак — в зависимости от ситуации. Профессиональные психологи такому повышенному вниманию к их сфере не рады.

Нужно понимать, что и по каким критериям мы измеряем. Абстрактные, в отрыве от конкретной ситуации, результаты теста вряд ли можно считать убедительными. Не бывает «хороших» и «плохих» итогов психологического тестирования — все зависит от того, на какую должность претендует человек. Проверять есть смысл только то, что действительно значимо для данной работы. Настораживают данные исследования, согласно которым 41% работодателей при тестировании применяет собственные наработки. Тесты, слепо скачанные из интернета, не только не дадут реального результата, но и нанесут вред. Если перед вами опытный профессионал, поверьте: тесты вряд ли нужны. Своим послужным списком он уже всем всё доказал.

Прислала
Нелли Шестопалова

Фото: Global Look Press

Воронежцы, с которыми пообщался корреспондент SmartNews, относятся к тестированию без большого энтузиазма.

По мне, так совершенно бессмысленная процедура. Кто-то всерьез считает, что так можно отобрать себе хороших сотрудников? По-моему, специалистов надо отбирать по профессиональным качествам. Причем не столько даже по резюме, а проверить его в деле. Любой тест можно наизусть выучить за короткое время и лихо на него ответить, как там им положено. А профессионализм складывается годами. И если человек мастер своего дела, не важно, что у него за характер и умеет ли он «работать в команде», как сейчас принято говорить. Все равно свое дело сделает. Может, иной раз и «команда» к нему подстроиться должна и поучиться у него.

А мнения завсегдатаев Сети разделились. Кто-то уверен: это вполне нормальная процедура, лишь бы психолог оказался грамотным специалистом. Ну а кто-то категорически против такой формы проверки деловых качеств.

Я неоднократно проходил грамотно составленные тесты и могу сказать, что результаты полностью отражали действительность. Единственное, нормальный тест тяжело пройти на компе менее чем за два часа — поэтому бывает тяжело. Ну и конечно, нельзя, я считаю, отказывать человеку только потому, что он не прошел псих. тест!

Парадокс. Высококвалифицированный специалист отвергается по причине того, что он не прошел тесты!!! Выходит, что удобно быть дебилом, натасканным на решение тестов и кейсов, чем упираться в повышение квалификации и опыт работы. Суррогатная экономика с суррогатными «спецами»! Куда ты катишься, страна?

Психологи — шарлатаны, практически то же, что и расплодившиеся медиумы. Знание души — очень примерная наука. Психотесты — мода, слизанная из-за бугра.

В основном это не тесты, а сбор информации для последующей продажи.

Более 500 вопросов было в психологическом тесте (точнее, кажется, это три теста сразу), который я проходила. Были вопросы про то, как я хожу в туалет, удовлетворяет ли секс с мужем, могу ли переспать с начальником и прочий бред. Потом тест на логику. Сказали, что тест не прошла… Что-то с логикой. Взяли другого работника. Может, у нее с логикой все нормально, но, как выяснилось, элементарных знаний по конкретно своей проф. деятельности она не имела. Выяснилось в процессе работы.

Некоторые компании идут дальше и проверяют соискателей на детекторе лжи.

Видео

Полицейских Казахстана будут проверять на детекторе

Видео: Арман Арманов/YouTube

Прислал
Рафаєль В. Макаров

Врач-реаниматолог

Самый лучший вариант — оценивать соискателя на вакантное место и по профессиональным качествам, и по психологическим тестам. Профессиональный опыт и знания должны быть как исходный багаж, а психологические тесты помогут определить, подходит ли соискатель для работы в данной фирме или на предприятии. Проверять поступающего на работу только по одной группе показателей нерационально.

Прислал
Никита Облонский

чего уж только не придумают эти кадровики.. хотя некоторые тесты действительно помогают многое выяснить и понять о человеке

Прислал
Андрей Зыков

Психологический портрет соискателя нельзя недооценивать. Вам кажется, что опыт важнее? Зачастую нет — важнее как раз качества человека. Мир давно не развивается линейно и предсказуемо, поэтому важно умение быстро учиться, приспосабливаться или наоборот приспосабливать. Багаж знаний — это тоже очень важно, но сейчас все так быстро меняется во многих сферах, что старые знания в багаже скоро становятся лишней ношей (как одежда у детей, которые из нее вырастают). А личностные качества всегда могут показать, как вы будете действовать в той или иной ситуации, какую работу можно доверить, с кем вы сработаетесь, а с кем нет.

Автор

Юлия Лобанова

Над статьей работали

Рафаєль В. Макаров, Андрей Зыков, Нелли Шестопалова, Никита Облонский, Татьяна Леонова

Добавить комментарий

12 комментариев к материалу. Показать отмеченные редакциейвсе

Анастасия Мичурина 9 января 2014, 09:00

Если тест составлен профессиональным грамотным психологом, то применение его для подбора сотрудниковпринесет компаниии одну только пользу.Но если использовать какие-то левые непонятно откуда взятые методики, то толку от них скорее всего не будет

Отмечено
редакцией

Рафаєль В. Макаров 9 января 2014, 09:07, Изменено: 9 января 2014, 09:09

Самый лучший вариант - оценивать соискателя на вакантное место и по профессиональным качествам, и по психологическим тестам. Профессиональный опыт и знания должны быть как исходный багаж, а психологические тесты помогут определить, подходит ли соискатель для работы в данной фирме или на предприятии. Проверять поступающего на работу только по одной группе показателей нерационально.

Илья Куринной 9 января 2014, 09:36

Тесты это дело хорошее, но как по мне подбирать персонал в первую очередь нужно по определенному набору профессиональных качеств и компетентности в нужной сфере, а уж потом только по результатам тестирования

Алина Астафьева 9 января 2014, 09:57

о вот и до нас дошла западная мода на психологическую проверку сотрудников. хотя там это конечно все немного профессиональнее делается

Отмечено
редакцией

Никита Облонский 9 января 2014, 11:06, Изменено: 9 января 2014, 15:10

чего уж только не придумают эти кадровики.. хотя некоторые тесты действительно помогают многое выяснить и понять о человеке

Marianna 9 января 2014, 14:06

Бред, в каждой ситуации человек поступает по разному, я даже не верю полиграфу, был случай когда человек убил другого и в этом не было никаких сомнений, но вот с доказательствами было сложно, даже полиграф не помог, не говоря уже о тестах, убийца был настроен на ложь, поэтому все прошло более чем успешно для него, со временем конечно получил свое, как говорится попался на мелочи, от неожиданности он не смог контролировать свои эмоции так же успешно.
Иногда человек может устраивать по любым параметрам (опыт, тесты, знания, цели), но проходит месяц-два и понимаешь, что тебе нужен сотрудник другого плана, самое оптимальное это испытательный срок, если человек проходит первый этап собеседование.
Я считаю, что нужно смотреть и на самого человека, на его желание, его стремление, такого можно хоть чему-нибудь научить.
Характер тоже имеет значения, иногда из-за одного сотрудника весь коллектив становится волчьей стаей, всегда приятно когда тебя уважают и ценят...

анатолий кульбацкий 10 января 2014, 02:57

Чему удивляться, какое образование, такие и тесты(и слово то дурацкое, вместо "собеседование").Да и придумано для того, что бы дурь работодателя не была видна( скорее видна).Судя по отзывам и содержанию вопросов,это можно рассматривать как вмешательство в личную жизнь, что позволяет привлечь к судебной ответственности. Профессиональные качества работника( а не возможность оказывать,какие то побочные услуги) должны быть главными, а сведения о состоянии здоровья, даст медсправка.

Антон Слепицин 10 января 2014, 08:27

какие же нескромные и каверзные вопросы???

Отмечено
редакцией

Андрей Зыков 10 января 2014, 16:29, Изменено: 11 января 2014, 22:24

Психологический портрет соискателя нельзя недооценивать. Вам кажется, что опыт важнее? Зачастую нет - важнее как раз качества человека. Мир давно не развивается линейно и предсказуемо, поэтому важно умение быстро учиться, приспосабливаться или наоборот приспосабливать. Багаж знаний - это тоже очень важно, но сейчас все так быстро меняется во многих сферах, что старые знания в багаже скоро становятся лишней ношей (как одежда у детей, которые из нее вырастают). А личностные качества всегда могут показать, как вы будете действовать в той или иной ситуации, какую работу можно доверить, с кем вы сработаетесь, а с кем нет.

Наталья 11 января 2014, 18:09, Изменено: 11 января 2014, 22:25

Подбирать сотрудников для предприятия по психологическим тестам глупо. Почти все результаты тестов (компьютерных), которые я проходила (ради прикола), оказывались абсолютно не правильными, не имеющими ко мне, настоящей, ни малейшего отношения.
Считаю, что подобный подбор сотрудников - бред сумасшедшего и чушь собачья. Если мне предлагают при собеседовании пройти тест, сразу разворачиваюсь и ухожу. Не хочу работать у *********, которые так серьёзно к этой ерунде относятся.

Илья Абросимов 12 января 2014, 13:17

Не лучше ли набирать сотрудников не под стандарт, а многоплановых, которые в различных ситуациях не забудут о цели своего пребывания на той или иной должности? Тесты это тесты, а живую работу и живое общение ничто не заменит.

надежда васильевна 12 января 2014, 14:20

Психологические тесты, если они составлены грамотно, прошли, как говорится, испытания временем и показали высокий процент "попадания" - это очень хороший инструмент по подбору кадров. Не главный, но один из нескольких. Главный - это, конечно, уровень профессионализма. Молодым специалистам не надо бояться психологических тестов! Даже если были выяснены какие-то негативные черты вашего характера. Ведь испытательный срок, во время которого вы можете себя показать с лучшей стороны, никто не отменял!

Добавить комментарий

Новое на сайте